日前，全国事业单位公开招聘工作座谈会在山东青岛召开。会上传来消息，公开招聘制度将于2012年在全国各级各类事业单位实现“全覆盖”。

    这一消息令人振奋。事实上，自2006年我国开始实施规范的事业单位公开招聘制度以来，据不完全统计，近5年来全国参加事业单位公开招聘的有1100多万人，实际聘用154万多人，聘用比约为7∶1。可以说，在不长的时间里，公开招聘正迅速成为事业单位用人方式的主流，实现“全覆盖”正是大势所趋。这是社会的一大进步，也从一个侧面展现了公平正义力量的成长历程。

    在社会关注的目光中，招聘的公开和公平一直是两大焦点。只有公开才能实现公平公正，公开是方式和过程，公平是目的和结果。事业单位公招，需要寻求公开公平的支点。

    人力资源和社会保障部副部长王晓初指出，必须把维护公平正义的原则落实到公开招聘的各个环节。如果把公开招聘的过程比作一个生产流程，那么如何优化管理，进行质量控制，以保证最终选拔出来的是优质且合适的人才？最近，媒体曝光南京一些高校“校医不会急救”现象。这些“庸医”甚至“假医”何以能滥竽充数？关键还在行政化等风气影响之下，高校医院的招人制度是用人唯权、选人唯亲的，而“校医”多是校领导、博导、教授的家属、亲戚，大开方便之门就不足为奇了。

    这个案例告诉我们两点，没有公平的招聘，往往也没有效率，选出来的人德不服众、才不堪用，除了满足其私利，对国家和社会没什么意义，甚至还带来危害。不公平的招聘，往往与招聘规则不公有关。要么是规则的制定出了问题，要么是规则的执行出了偏差。

    近年来，事业单位招聘出现的种种不公现象中，最受人诟病的恐怕还是招聘规则的不公了。例如，浙江温州市龙湾区以“稳定干部队伍”为名，专门发文公开招录“副科级以上领导干部子女”进事业编制单位；江西武宁县近期考录一些事业单位工作人员，其中一个“硬性”条件是“限招正科级干部家属”。

    与这些明目张胆的招聘不公相比，还有“技术含量”更高的招聘猫腻。看似人人能上，其实早已内定；看似步步严格，其实内藏玄机，但还依然走着笔试、面试、公示等“公开”程序，为实质的不公披上合法的外衣。前段时间，海南三亚社保局下属事业单位公开招考中发生的“99分门”事件就是这方面的典型案例。

    这些不良现象一再说明，公开是表，公平是里，公开不等于公正，如果规则的制定和执行没有在公平轨道上运行，“公开”很有可能成为私利交换、利益垄断的幌子。因此，公开招聘，既要追求程序正义，设计既科学合理又公正严明的招聘规则，不搞“一刀切”，也不搞“一家亲”，同时完善存在漏洞的招聘制度，坚决清理和废除那些唯权、唯关系的招聘潜规则，为人们的竞争创造良好的制度环境；也要追求实体正义，严格按正当规则办事，严格执行回避制度、保密制度、集体决策制度等，坚决杜绝“内部招聘”、“人情招聘”和内定名单、试题泄密、考场舞弊等各种违法违规行为，用人们看得见、感受得到的方式体现公开过程、创造公平结果。

    除此之外，还不可忽视监督的力量。既是公开招聘，也应有公开监督。近年来诸多招聘不公事件首先由媒体、网民等社会力量曝光，既说明招聘单位的内部监督存在缺失，也凸显了全媒体时代网络监督、传媒监督的威力。因此，招聘公开的健康运行，也需要在信息公开透明、接受社会监督等方面做进一步的探索和完善。