2018年是公立医院薪酬改革试点大扩围的关键年。按照人社部等四部委的相关部署，今年除此前明确的部分试点城市外，其他城市至少选择1家公立医院开展薪酬制度改革试点。如今，距离此轮试点结束已不到5个月时间，各地公立医院薪酬改革迈向冲刺阶段。

日前，广东省印发《广东省深化公立医院综合改革行动方案》提出，加快推进公立医院薪酬制度改革试点，建立符合行业特点的薪酬分配机制。结合此前惠州市试点实践，广东省又将深圳、珠海、东莞、佛山市列入今年公立医院薪酬制度改革专项试点市。《行动方案》提出，要完善薪酬水平与绩效工资总量核定办法，落实公立医院内部分配自主权，确立激励导向、增强公益性，调动医务人员积极性，推进公立医院主要负责人目标年薪制。

其他地方也在加快推进此项工作。比如，吉林省提出，建立以公益性为导向的绩效考核机制和内部分配办法，鼓励多劳多得、优绩优酬，提升岗位吸引力。辽宁省提出，严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与药品、耗材、医学检查等收入挂钩等。

“推进公立医院薪酬改革是深化公立医院改革、强化公立医院公益性的‘牛鼻子’。”国家发改委社会发展研究所副研究员关博在接受《经济参考报》记者采访时表示，通过建立更加合理的公立医院收入分配秩序，构建与医疗服务人员培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重的行业特征相适应的薪酬分配制度，既能体现医疗服务中人的经济价值，也能从根本上抑制医疗服务中过度医疗和诱导需求牟利的问题。

鉴于医疗行业特点，薪酬制度改革牵一发而动全身，影响医改成败。“在推进公立医院薪酬改革试点中，应注重改革的统筹性、公平性和可推广性。”关博说，薪酬改革应与医保支付方式改革、医院人事制度改革和绩效考核等管理机制改革联动。此外，要平衡医护技药管等不同岗位，既充分激励主要管理者、高层次人才，又注重提高一线业务骨干待遇，同时向儿科等紧缺科室、岗位倾斜，使薪酬改革发挥好优化分配秩序，提高全员激励性的杠杆效果。

今年5月，人社部副部长邱小平率调研组前往福建三明调研医改工作，并召开公立医院薪酬制度改革工作座谈会。要求三明加大公立医院薪酬制度改革探索力度，力争实现新突破，创造更多可复制、可推广的经验。

“未来更多试点医院应在因地制宜制定方案基础上，加快总结经验，形成一批有代表性、可推广复制的试点模式，发挥改革试点引领示范作用，最终实现公立医院薪酬制度改革全面铺开。”关博说。

国有企业改革既能推动国有企业同市场经济深度融合，又能促进国有企业实现经济效益和社会效益的有机统一。在此进程中，更好推进国有企业薪酬分配制度改革尤为重要。

前不久，国务院发布了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》。随后，人力资源和社会保障部等多部门开始着手贯彻落实相关意见，新一轮国有企业薪酬分配制度改革将进入密集实施阶段。

启动新一轮国有企业薪酬分配制度改革，旨在更好推动建立中国特色现代国有企业薪酬分配制度，使国有企业的薪酬分配更加符合中国特色社会主义市场经济规律和企业发展规律，与国有企业改革进程相适应。因此，此轮改革将是对国有企业薪酬分配制度的一次系统性改革。应该看到，国有企业薪酬分配制度改革本身就具有较高难度，历来是国有企业改革的难点之一，因此，相关改革进程也备受社会各界关注。

因为国有企业的特殊性，其薪酬分配制度与市场存在一定程度上的脱节。特别是由于职工薪酬不能与劳动力市场价格充分接轨，导致现有薪酬分配难以体现职工的劳动价值。现实地看，国有企业一般岗位的职工工资收入水平高于劳动力市场价格，而关键重要岗位的职工工资收入水平则低于劳动力市场价格。这种情形导致国有企业关键重要岗位职工在不同程度上出现流失，流向薪酬较高的非国有企业，不利于国有企业在市场经济条件下提升企业竞争力和实现企业的可持续发展。

鉴于此，为了促进国有企业不断增强经营活力，做强做优做大国有企业，更好实现国有资本保值增值，就需从国有企业薪酬分配制度改革入手，牢牢盯住薪酬分配市场化这个“风向标”，建立健全以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，坚持以岗定薪、岗变薪变，调整不合理收入分配差距，做到收入能增能减。也就是说，国有企业薪酬分配制度改革要突出市场化方向，与市场挂钩，与企业经营效益挂钩，使职工薪酬真正体现其实际贡献。着眼于此，《关于改革国有企业工资决定机制的意见》的一个重要特点，就是突出国有企业薪酬分配制度改革的市场化方向，强化人工成本投入产出率和职工工资水平的市场对标，使工资水平更多地由市场决定。

牢牢盯住薪酬分配市场化这个“风向标”，更好推进国有企业薪酬分配制度改革，关键在落实上。

应该看到，国有企业有不同类别，不能一概而论。根据2015年公布的《关于深化国有企业改革的指导意见》，我国国有企业分为商业类和公益类。就商业类而言，又细分为两种。一种是主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业;一种是主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业。此外，国有企业还包括金融类、文化类等国有企业。就金融类而言，又细分为开发性、政策性和商业性的两种。目前看，国有企业薪酬分配制度的市场化改革，适宜选择主业处于充分竞争行业和领域的企业，即包括含有充分竞争特征的商业类国有企业和商业性国有金融企业。

还要看到，国有企业薪酬分配制度的市场化改革，必须与市场化的用人机制相衔接。通过改革用人机制，不断激发企业家队伍、经营管理和科研骨干人才队伍、劳动者大军三支队伍的活力，实现职工个人利益与国家利益、企业利益的共赢。为此，应加大职业经理人制度的推行力度，实行内部培养与外部引进相结合，将职业经理人的选聘范围从国内扩展到全球。董事会要按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。对市场化选聘的职业经理人实行市场化的薪酬分配机制，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制，充分调动职业经理人的积极性、主动性和创造性，使他们的个人薪酬水平与企业的经营绩效紧密挂钩，强化业绩薪酬对标。

总之，国有企业薪酬分配制度改革要突出市场化方向，尚需针对具体情况抓紧制定配套政策，兼顾效率与公平，才能确保改革工作顺利实施，推动国有企业做强做优做大，从而发挥国有企业在实现经济发展质量变革、效率变革、动力变革中的“主力军”作用。