近日，新疆发布公告，为自治区地矿局、乌鲁木齐高新区、昌吉农科园招聘９名聘任制公务员。“新华视点”记者发现，仅１０月份以来，已有四川德阳、河南开封、山西省、新疆四个地区发布招聘聘任制公务员的公告。据不完全统计，截至目前，全国至少已有２１个省份“试水”聘任制公务员招聘。

 

    中办、国办不久前印发《聘任制公务员管理规定（试行）》，对聘任制公务员的招聘、管理、出口等方面进一步明确。打破公务员“铁饭碗”的聘任制将如何实现“常态化”？

    专业门槛高是聘任制公务员岗位共同特征

 

    专业门槛要求高是聘任制公务员岗位的共性特征。山西省大数据产业办公室招聘的两名聘任制公务员，明确要求有５年以上大数据相关行业从业经历；新疆地矿局主任工程师岗位要求具备１０年以上相关工作经历，且具有相应专业高级工程师及以上职称；河南开封市招聘的地方海事局船舶检验师，要求具备注册验船师（Ｃ级及以上）资格，具有两年及以上船舶检验或同类工作经验。

 

    据了解，目前，我国公务员有选任制、委任制、聘任制三种类型。聘任制公务员源于２００６年１月１日起施行的公务员法，其中提出机关根据工作需要，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。

 

    ２００７年，深圳、上海浦东两地在全国率先开展聘任制公务员试点，此后试点范围陆续扩大到北京、江苏、湖北等地。

 

    ２０１５年，武汉大学建筑与土木工程专业硕士毕业生朱立伟通过公开招聘成为武汉市首批聘任制公务员。他在新洲区阳逻开发区管委会建设运营主管岗位上，全程参与开发区两个ＰＰＰ项目谈判、签约、落地推进。“我是２０１５年１０月签约上岗，合同聘期是３年，聘期结束后可以考虑续聘，或自由求职。”朱立伟说。

 

    中国人事科学研究院原院长吴江说，聘期制是聘任制公务员与委任制最大的区别。委任制公务员只要工作不犯严重错误，就能一直干到退休，是“铁饭碗”。“聘任制公务员聘期一般是１年到５年，聘任到期后就可能不再聘任，若年度考核不称职就会被解除聘任合同。”

 

    并非全是“高薪”，有猎头开出三倍工资挖人

 

    聘任制公务员是否是公务员队伍中的“高薪”群体？记者采访发现，不同地区、不同部门聘任制公务员待遇水平存在较大差异。

 

    山西省大数据产业办公室此次招聘公务员，列出的年薪为３０万到４０万元。新疆维吾尔自治区地矿局主任工程师岗位年薪为１３万到１５万元，乌鲁木齐高新区招聘的人力资源规划师、招商运营总监、国有资产监管专员３个岗位，年薪均为１５万到２５万元。而武汉市首批公开招聘的聘任制公务员，给出的年薪为税前１６万元。当地干部表示，这个薪酬水平确实比一般公务员要高，但也仅属于略高于副处级的水平。

 

    委任制公务员的工资水平由职务和职级决定，国家与地方都有明确标准。聘任制公务员的薪酬待遇如何确定？武汉市人社局副局长徐冬先表示，聘任制公务员实行协议工资制，由招聘单位结合市场因素和公务员工资水平综合考虑。聘任机关确定的招聘职位工资额度，需报同级人社、财政部门核定。

 

    北京市一位聘任制公务员介绍，聘任制公务员岗位需要的金融、法律、工程领域专业人员，往往在人才市场上也很抢手。因此，尽管公务员岗位具备一定的工作平台优势，但也有一些岗位由于地方政府开出的待遇太低、报名人数太少而被迫取消。

 

    一位基层人社部门负责人介绍，有的聘任制公务员聘期还没有结束，就被猎头公司盯上，开出三倍薪酬水平挖人。“这些既具备操作经验又熟悉行政事务的人才特别受青睐，不少单位担心留不住人。”

 

    从试点走向常态化需进一步细化待遇、出口等

 

    一些受访人士介绍，新规的出台，对聘任制公务员的定位、路径、出口都进一步明确。比如，明确达到聘期满五年、年度考核均称职等条件，经批准可转为委任制公务员；县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内聘任制公务员的综合管理工作，这些意味着今后聘任制公务员将从试点走向常态化。

 

    记者梳理发现，前期“试水”招聘的公务员，多集中在各地新区或开发区，涉及经济运行、园区建设、海事管理、交通物流、信息数据等专业领域。一位聘任制公务员介绍，这类岗位通常与市场衔接紧密，相应的专业性人才很难从体制内直接培养。

 

    “随着现代社会的发展，对公务员队伍的专业化要求越来越高，有些发达国家聘任制公务员占比超过５０％。”吴江说，聘任制打破了公务员职业的“铁饭碗”，有助于政府部门从市场中遴选专业人才，提升综合管理水平。

 

    部分基层人社部门负责人介绍，国家出台的规定使聘任制公务员岗位吸引力大幅提升，同时赋予各级公务员管理部门相应综合管理职能。各地将陆续出台实施细则，今后聘任制公务员将更常见，岗位也更多元化。

 

    此外，一些业内人士也指出，相对于委任制公务员招录的“逢进必考”，聘任制公务员的招聘无疑自由空间更大，要警惕个别人通过聘任制进行“萝卜招聘”，转而变成委任制，最后实现公务员身份的“曲线救国”。

 

    国家行政学院教授汪玉凯等表示，随着聘任制公务员范围与数量的扩大，应加强对招聘全过程的审核与监督，提高透明度，对聘任制公务员的工资增长机制、转任委任制职级等重要环节明确实施细则。  （新华社“新华视点”记者李劲峰、乌梦达、孙飞）

 

    媒体点评

 

    人民日报：释放聘任制的“鲇鱼效应”

 

    从2006年公务员法对聘任制作出规定，到2011年《聘任制公务员管理试点办法》的出台，再到今年《聘任制公务员管理规定（试行）》的印发，公务员聘任制已走过10多年历程。时至今日，公务员聘任制更专业、更灵活、更规范，对公务员选任制度形成了重要补充，如同鲇鱼激活了公务员选任的“一池春水”，推动着公务员队伍建设朝更加高素质、专业化的方向迈进。

 

    10多年来，公务员聘任制改革在“变”与“不变”之间拿捏分寸，在大胆探索与小心求证之间平衡前行。从“不变”的视角来看，灵活不代表放任，制度创新不是任意发挥，聘任制也不是无中生有，而是在公务员法和党政领导干部选拔任用管理的制度框架内进行制度创新。无论是对聘任过程的依法监督，还是对被聘用人员的履职管理，无不确保聘任工作按照法定程序进行，无不贯彻党管干部、党管人才的原则。可以说，正是在制度框架下，聘任制的制度创新释放出了更多“鲇鱼效应”。

 

    “鲇鱼效应”之一，是更好实现“聚天下英才而用之”的目标。随着经济发展转型升级，传统的公务员选任制度无法完全满足人才专业化的需求，聘任制则提供了“另辟蹊径”的解决方案。就像这次新疆等地发布的招聘公告，专业门槛高是普遍特点，大数据产业、船舶检验师、生物医药发展……向社会畅通人才流动渠道，能够为公务员队伍补充高层次专业人才，有助于提升国家治理体系和治理能力的现代化。

 

    “鲇鱼效应”之二，是让人才获得更多施展才华的渠道。多年来，编制问题卡住了党政机关向专业人才伸出的“橄榄枝”，也成了许多专业人才过不了的 “独木桥”。如今，更为灵活的聘任制规定引入了市场机制，为社会优秀人才进入机关开辟了新渠道。“合同管理”“平等协商”“聘期明确”，这一系列与市场接轨的用人办法，打破“编制”束缚、穿越“身份”障碍，让人才在党政机关与社会之间充分流动，让创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。

 

    同时也要看到，聘任制改革还没有尽善尽美，需要继续在解决问题中完善制度。比如说，聘任制公务员的待遇和出口，还需要进一步明确；再比如说，符合条件的聘任制公务员可以转为委任制公务员，这就需要避免执行制度的走形变味，防止个别人通过聘任制进行“萝卜招聘”，转而变成委任制，最后实现公务员身份的“曲线救国”。总之，一个社会的活力，在于人才的畅通流动带来的多元选择，在于制度保障能够让每个人在单向时间里凝聚多样性与可能性。而公务员聘任制改革，就是要以制度保障促进人才的畅通流动，增加这种多样性与可能性。（赵兵）

 

    中国商报：聘任制公务员

 

    我国公务员有选任制、委任制、聘任制三种类型。聘任制公务员源于2006年1月1日起施行的公务员法，明确机关根据工作需要，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。2007年，深圳、上海浦东两地在全国率先开展聘任制公务员试点，此后试点范围陆续扩大到了北京等地。

 

    总的说来，聘任制公务员当前正朝着常态化制度化方向更上一层楼，但仍有一些问题需要完善。除了聘任制公务员涉及到与选任制、委任制公务员待遇悬殊难以平衡等原因外，还有“萝卜招聘”等广为诟病的问题亟待解决。

 

    笔者认为，聘任制公务员“试水”需要把好三“关”。

 

    一是把好“内外平等关”，让竞聘人员在同一起跑线上同场竞技。专业门槛要求高是聘任制公务员岗位的共性特征，也是聘任制公务员获得高薪的主要原因之一。俗话说“一分钱一分货”，只要是有一技之长的，不管是选任制、委任制公务员，还是非公务员，都应平等作为拟选聘对象择优录用。专业门槛要求高，不能成为身份要求高的“代名词”。既不能只在选任制、委任制公务员的小范围内选聘，也不能排除选任制、委任制公务员而舍近求远。现在的选任制、委任制公务员队伍中，总体上是因才任用的，但仍有不少专业不对口，本来是术业有专攻，却落得个隔行如隔山。聘任制公务员选聘能将选任制、委任制公务员的专业与岗位不对口现象矫正过来，让其发挥专业特长，激发更大的潜能为人民服务。

 

    二是把好“公选关”，好中选好、优中选优。聘任制公务员的核心是“聘”，这个没错。但“聘”不等于不“选”。针对聘任制公务员“萝卜招聘”的诟病，要坚持任人唯贤的原则，广开选聘渠道，实行大范围乃至全国公选，不能局限于本地。要不拘一格选人才，大胆选聘有特殊才能的杰出人士，这样才能事半功倍。

 

    三是把好“考核关”，让聘任制公务员的高薪物有所值、物超所值。聘任制公务员不能一聘了之，要加强考核监管力度。以考核促使聘任制公务员人尽其才、人尽其能。考核要有“绣花”功夫。考核标准要精准，针对不同专业制定出体现专业特色的个性化标准来。坚持平时考核与定期考核相结合，善于运用大数据成果，精准分析聘任制公务员的短板和长处，及时提醒其扬长避短，不断完善自己，发挥好“1+1>2”的考核“疗效”。在签订聘任合同时，要精准约定提前解约的“毁约”条款。凡事预则立，应积极用好“一票否决权”，以儆效尤，促使聘任制公务员履职尽责。 （龙继辉）

 

    红网：别让聘任制公务员沦为新的“铁饭碗”

 

    聘任制公务员诞生于2006年1月1日起实施的《公务员法》。《公务员法》明文规定，“机关根据工作需要，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制”。聘任制公务员已经走到了第12个年头，最开始没有引起民众太多关注。不过，近些年，聘任制公务员“火”了起来。可以说，聘任制公务员迎来了属于自己的“春天”。

 

    对于实行聘任制公务员，舆论普遍拍手叫好，认为聘任制公务员是打破“铁饭碗”的重要举措，是激活公务员队伍的那条“鲶鱼”。因此，民众对聘任制公务员寄予了太多的改革期望。但令人遗憾的是，从已经推行聘任制公务员的地方的现实运行效果来看，公务员聘任制并没有对“铁饭碗”造成实质性的冲击，“鲶鱼效应”也并没有完全显现，甚至在一些地方，公务员聘任制已经呈现出了委任化的趋势。

 

    据媒体2014年报道，深圳从2010年开始试点聘任制公务员，4年间聘任制公务员超过了3200名，但竟然出现了“零解聘”。聘任制公务员本是为了解决公务员“只进不出”的困境，但在实施的过程中却被公务员制度“同构”，也成为了新的“铁饭碗”，这显然背离了聘任制公务员的制度设计初衷。

 

    深圳之所以出现聘任制公务员“零解聘”的现象，其中一个主要的原因是，对聘任制公务员的考核遭遇了“执行难”。简而言之，对聘任制公务员，缺乏一个科学合理的考评制度。如何判定一个聘任制公务员的工作实绩呢？又以什么标准认定其是否合格呢？如果对聘任制公务员的实绩，没有一个科学的量化考核标准，那么，考核更多的无非是“走过场”，从而让聘任制公务员走进了“只进不出”的“死胡同”。当聘任制公务员都沦为新的“铁饭碗”，还谈什么“鲶鱼效应”？还说什么盘活公务员制度呢？

 

    聘任制公务员，通俗点讲，就是政府花钱向市场购买服务。既然是买服务，就必须将相关的服务标准、服务内容，以及双方的权利和义务等条款，签订一个详尽而明确的合同。现在的问题是，聘任制公务员享受到了政策红利，但是他们的工作实效却无从考证，更没有对公众公开。因此，今后，在招聘聘任制公务员的时候，必须细化聘任制公务员的职责，量化工作任务，同时加强试用期考核、年度考核以及聘期考核，只有抓好了考核关，才能充分释放聘任制公务员的制度优势。 （沈道远）